Action coaching. Hvordan hjælper man andre til at skabe konstruktiv dialog i en afdeling?

En del af min hverdag består i at skabe kommunikative redskaber til analytikere, der skal drive forandringer hjemme på deres egen arbejdplads. En ikke helt nem opgave (for dem). Ofte er de endt som projektledere pga deres analytiske evner, uden den store erfaring i forandringsledelse.

Konkret mål

Første trin for en analytiker er at forstå vigtigheden af at definere et fælles, konkret mål. F.eks. “Ved årets udgang skal servicegraden være på 98”.Når alle i afdelingen kender målet, kan man begynde at introducere nye arbejdsopgaver og omstrukturering af hverdagens rutiner. Opstår der konflikter kan der henvises til målet: “Fører dine handlinger os frem mod det fælles mål?”

Vi dømmer andre på deres adfærd

..Og vi dømmer os selv på vores hensigt. Denne psykologiske kortslutning resulterer ofte i konflikter når flere skal arbejde sammen. Husk derfor:

Vi har en hensigt →

Der resulterer i en adfærd →

Da vi ønsker at opnå et resultat

Når vi er i en presset situation, er det ikke altid adfærd afspejler vores hensigt – det samme gælder kollegaer. Stadig er vi ude af sted til at sige os fri for at:

  • Vurdere andre på deres adfærd
  • Vurdere os selv på vores hensigt (uden at tage hensyn til adfærden den resulterer i)

De fleste konflikter opstår når vi, eller andre, sender modsatrettede signaler. Næste gang en konflikt opstår, kik da på de involverede parter: Er der en klar linje mellem deres hensigt, adfærd og det resultat de prøver at opnå?  

Som projektleder i en forandringsprocess er denne tre-trins raket vigtig at bide mærke i. Har man først fået de forskellige parter til at sige JA til det fælles mål (resultat), kan de fleste konflikter blødes op ved at spørge ind til folks hensigt.. og herved skabe forståelse for de andres adfærd. Ofte går kollegaer ikke i vejen for hinanden af ond vilje.